Lohn und Arbeitnehmer | Rechtslage in Spanien

Für einen Geschäftsführer sind keine arbeitsrechtlichen Abfindungsregeln anwendbar. Bei einer Klage gegen seine Entlassung sind aufgrund der dargelegten Gründe die Arbeitsgerichte nicht zuständig. Er kann lediglich im Rahmen eines zivilrechtlichen Verfahrens vorgehen und eine Abfindung einklagen. Diese sollte daher möglichst bereits im Dienstvertrag vereinbart sein, um einen langwierigen und kostenintensiven zivilrechtlichen Prozess zu vermeiden. Anders als bei einer arbeitsrechtlichen Anstellung muss der Geschäftsführer die gezahlte Abfindung als Einkommen versteuern.

Die Arbeitnehmererfindungen richten sich im spanischen Recht nach den Artikeln 15- 20 des „Ley 11/1986, de 20 de marzo, de Patentes“ (LP), dem Patentgesetz. Nach Art. 15 I LP gehören dem Arbeitgeber Erfindungen von Arbeitnehmern, die während der Gültigkeit des Arbeitsvertrages, des Arbeitsverhältnisses oder des Dienstvertrages mit dem Unternehmen gemacht werden und die Frucht einer ausdrücklichen oder impliziten Forschungsaktivität zwecks Vertragserfüllung sind.

Der Arbeitnehmer der Erfindung hat nicht wie nach deutschem Recht (§ 9 ArbnErfG) einen Anspruch auf eine besondere Vergütung für seine Erfindung, Art. 15 II LP. Nur in dem Fall, dass sein persönlicher Beitrag zu der Erfindung und deren Wichtigkeit für das Unternehmen offensichtlich den ausdrücklichen oder impliziten Inhalt seines Arbeitsvertrages oder Arbeitsverhältnisses übertrifft, besteht ein Recht auf eine Vergütung. Alle anderen Erfindungen, die nicht die oben genannten Voraussetzungen erfüllen, gehören dem Arbeitnehmer und Erfinder, Art. 16 LP.

Davon wird allerdings in Art. 17 LP eine Ausnahme gemacht, die eine Erfindung betrifft, die der Arbeitnehmer in Verbindung mit seiner Berufstätigkeit in dem Unternehmen macht und deren  Gewinnung von in dem Unternehmen erlangten Kenntnissen oder der Benutzung von beschaffenen Mitteln beeinflusst wurde. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber die Inhaberschaft übernehmen oder sich ein Benutzungsrecht vorbehalten. Hierfür hat der Arbeitgeber jedoch ein Recht auf einen gerechten finanziellen Ausgleich, der  nach der industriellen und kommerziellen Wichtigkeit der Erfindung, dem Wert der durch das Unternehmen ermöglichten Mittel oder Kenntnisse und dem eigenen Beitrag des Arbeitnehmers festzulegen ist.

Auch in Spanien besteht wie in Deutschland für den Arbeitnehmer eine Meldepflicht seiner Erfindungen. Diese ist schriftlich mit allen notwendigen Daten und Informationen zu verfassen. Der Arbeitgeber hat hiernach drei Monate Zeit, die ihm zustehenden Rechte auszuüben. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, verliert er seine Rechte in Bezug auf diese Erfindung, Art. 18 I LP. Für die Erfindungen, die bis zu einem Jahr nach der Beendigung des Arbeits- oder Dienstverhältnisses eine Patentanmeldung oder einen anderen exklusiven Schutz anstreben, können von dem Arbeitgeber zurückgefordert werden, Art. 19 I LP.

Grundlagen

Zunächst ist zwischen auf unbestimmte Zeit (Contrato indefinido) und auf bestimmte Zeit (Contrato de obra o servicio determinado) abgeschlossenen Verträgen zu unterscheiden. Auf bestimmte Zeit geschlossene Verträge müssen entsprechend begründet werden. Der Grund der Befristung muss ein außerordentlicher, nicht im gewöhnlichen unternehmerischen Alltag liegender sein.

Sollte die Begründung dem nicht entsprechen, so kann das Arbeitsgericht den Arbeitsvertrag die Befristung als unwirksam qualifizieren und bei Vertragsbeendigung die Entschädigung in Höhe einer solchen infolge unbegründeter Kündigung festsetzen. Des Weiteren kann ein Bußgeld ausgesprochen werden.

Arbeitnehmer, leitender Angestellter und Geschäftsführer.

Je nach Aufgabe, Bezahlung und Weisungsbefugnis können in Spanien 3 Einstufungen für die für ein Unternehmen tätigen Personen vorgenommen werden. Dabei handelt es sich um den „normalen“ Angestellten, den leitenden Angestellten und den Geschäftsführer, wobei die beiden ersteren Gruppen unter die Arbeitsgerichtsbarkeit, die Geschäftsführer grds. jedoch unter die Zivilgerichtsbarkeit fallen. Jedes Unternehmen sollte sich vor Anstellung eindeutig vor Augen halten, welche Art von Anstellung angestrebt wird, und ob die gewählte Form und die tatsächliche vor Ort zu vollziehende Tätigkeit dann auch mit diesem Ziel übereinstimmen. Nicht selten erlebt der Arbeitgeber im Falle des Ausscheidens eines Mitarbeiters im Rahmen der Kündigungsschutzklage eine negative Überraschung. Eine der tatsächlichen Tätigkeit des Mitarbeiters entsprechende Anstellung ist daher erforderlich.

Rechtliche Grundlagen der Anstellung in Spanien

1. „Normaler“ Arbeitnehmer (Trabajador):
Das „Estatuto de los Trabajadores“ ( ET) ist das grundlegende Gesetz des spanischen Arbeitsrechtes und regelt die arbeitsrechtliche Beziehung „normaler Angestellter“ zu dem Arbeitgeber. Das ET vereint Regelungen sowohl über das individuelle als auch über das kollektive Arbeitsrecht. Der Anwendungsbereich des ET umfasst grundsätzlich alle Berufsgruppen, und führt die nicht darunter fallenden auf bzw. regelt spezielle Vorgaben für andere Berufsgruppen. Gilt für einen Arbeitnehmer keine Ausnahmeregelung, unterfällt er dem ET und dessen Regelungen.

Das ET regelt den Rahmen, in dem sich ein arbeitsrechtlicher Vertrag bewegen muss. Ausgangspunkt ist auch in Spanien die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers gegenüber dem sich in der stärkeren Position befindlichen Arbeitgeber. Nicht dispositive Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses sind auch bei entgegenstehenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag zu beachten.

2. Leitender Angestellter (Alto Directivo):
Bei leitenden Angestellten oder Führungspersonen handelt es sich um eine speziell aus dem ET ausgenommenen und der königlichen Rechtsverordnung 1382/1985 vom 1. August (folgend: „RD 1382/1985“) unterstellte Gruppe von Arbeitnehmern, die aufgrund ihrer besonderen Aufgaben, Verantwortung und Weisungsbefugnis eine „besondere Arbeitsbeziehung des Führungspersonal“ darstellt. Ein „leitender Angestellter“ gemäß dem RD 1382/1985 ist daher ein selbständig seine Aufgaben unter Weisung anderer Arbeitnehmer erfüllender Angestellter, der lediglich Anweisungen der Geschäftsleitungsorgane untersteht.

Im Gegensatz zu den normalen Angestellten ist die Position der leitenden Angetellten dem Arbeitgeber gegenüber gleichwertiger. Auf diesen Umstand nimmt auch das RD 1382/1985 Rücksicht und lässt den Vertragsparteien größere Freiheit bei dem zu vereinbarenden Arbeitsvertrag, bestimmt jedoch den Mindestinhalt, wie z.B. die Vertragsparteien, die Vertragsdauer, die Arbeitsplatzbeschreibung sowie die Vergütungsregelung. Für den Fall der Vertragsbeendigung ist grundsätzlich ein Abfindungsanspruch für den leitenden Angestellten vorgesehen.

3. Geschäftsführer (Administrador):
Die dritte Gruppe der bei einem Unternehmen tätigen Personen ist die des Geschäftsführers. Der Geschäftsführer ist die das Tochterunternehmen selbständig leitende Person, die sämtliche Entscheidungen dieses Unternehmens frei trifft und lediglich der Direktion in grundsätzlichen Fragen untersteht und verantwortlich ist sowie Haftung nach außen besteht. Für Streitigkeiten die Beziehung des Geschäftsführers und des Unternehmens betreffend ist grds. die ordentliche Gerichtsbarkeit zuständig.

Da es sich bei der Tätigkeit als Geschäftsführer regelmäßig um keine arbeitsrechtliche Beziehung handelt, unterliegt diese auch keinen arbeitsrechtlichen Regelungen. Es ist keine arbeitsrechtliche Anstellung erforderlich. Die Parteien regeln die grundlegenden Bedingungen, dem das Verhältnis des Geschäftsführers zu dem Unternehmen unterliegen soll, frei von arbeitsrechtlichen Vorschriften und unterliegen lediglich den allgemeinen Gesetzen.

Problematisch ist in diesem Zusammenhang, dass sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite häufig die Tätigkeit des Geschäftsführers in dem Unternehmen und die handelsrechtliche Ernennung zum Geschäftsführer der Gesellschaft gleichgesetzt werden. Handelsrechtliche Ernennung eines Geschäftsführers und Eintragung im Handelsregister bedeuten jedoch nicht zwangsläufig, dass der im Handelsregister eingetragene Geschäftsführer auch Geschäftsführer im arbeits- bzw. zivilrechtlichen Sinne ist. Dies ist nämlich grds. gerade dann nicht der Fall, wenn er jegliche Handlung mit der Geschäftsführung der Muttergesellschaft absprechen muss, bzw. auch bei laufenden Angelegenheiten nur auf Weisung handelt, er also eigentlich „leitender Angestellter“ oder möglicherweise sogar nur „normaler Angestellter“ ist.

Entschädigung des Arbeitnehmers bei Kündigung in Spanien

Die Entschädigung bei unbegründeter Kündigung aus sogenannten (nicht disziplinarischen) objektiven Gründen  wird von einem Entschädigungssatz von bisher 45 Arbeitstagen pro Jahr Betriebszugehörigkeit entsprechenden, auf einen Satz von 33 Arbeitstagen gesenkt. 8 Tage des Entschädigungssatzes übernimmt die FOGASA (Fondo Garantía Salarial).

Die Entschädigung bei gewöhnlicher Kündigung (ohne Grund) beträgt nach wie vor 45 Arbeitstage pro Arbeitsjahr; auch hier beteiligt sich FOGASA mit 8 Tagen an der Entschädigung.

Im Falle der neu eingeführten sogenannten  “Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen” gilt ein Entschädigungssatz von 20 Arbeitstagen pro Jahr Betriebszugehörigkeit, ebenso unter Beteiligung der FOGASA mit 8 Tagen.

Zu beachten ist, dass dieses zur Bekämpfung der Folgen der Wirtschaftskrise in Spanien eingeführte Mittel dem Unternehmer zwar Erleichterung im Rahmen der Sanierung bietet, die spanischen Arbeitsgerichte aber traditionell restriktiv mit derartigen Mitteln umgehen, so dass eine intensive Vorbereitung erforderlich ist.

Insbesondere ist im Rahmen einer solchen Kündigung ein umfassender Bericht über die wirtschaftliche Lage zu erstellen.

Veranschaulichungsbeispiel:

Der Mitarbeiter fährt ein Fahrzeug zum Preis von 38.000,00 €. Davon ist ein geldwerter Vorteil  von 20 % = 7.600,00 € p.a. anzusetzen. Die Berechnung erfolgt dann:
1.) Aufzählung der Tage außerhalb der regulären Arbeitszeit: 52 Wochenenden also 52 x 2 (Samstag + Sonntag) + 14 Feiertage + 30 natürliche Tage Urlaub = 148 Tage p.a.
2.) 7.600,00 € : 365 Tage = 20,82 € x 148 Tage = 3.081,36 € - Dieser Betrag wird durch 12 Monate geteilt =  256,78 € lohnwerter Vorteil pro Monat.

Der Betrag wird dem Bruttolohn hinzugezählt, von dem erhöhten Brutto wird dann die Lohnsteuer und die Sozialversicherung gezahlt. Anschließend wird der Betrag von 256,78 € wieder abgezogen.

FAZIT: In unserem Beispiel ist der lohnwerte Vorteil mit der Sozialversicherung und der Lohnsteuer von 256,78 € abgegolten.

Sowohl im Allgemeinen wie auch in den unterschiedlichen, zwingend anwendbaren Tarifverträgen in Spanien, werden Berufszweige in Gruppen eingeteilt  und entsprechend Mindestlohn und Maximallohn für die Bemessung der Sozialversicherungspflicht festgelegt. Der für die Sozialversicherungspflicht nach oben „gedeckelte“ Maximallohn beläuft sich auf 2813,40 €, d.h. höhere Gehälter sind zwar lohnsteuer-, ab dieser Höhe aber nicht mehr sozialversicherungspflichtig.

Grds. beträgt der Arbeitgeberanteil am Sozialversicherungsbeitrag 23,60 %, der Arbeitnehmeranteil 4,70 %, bei der Arbeitslosenversicherung der Arbeitgeberanteil 6,00 %, der Arbeitnehmeranteil 1,55 %. Des Weiteren existieren geringe Beiträge für den Ausfall der Arbeitsentgeltzahlung, für Fortbildung und i. R. der Absicherung bei Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und Erwerbsunfähigkeit. Die Lohnnebenkosten betragen damit für den Arbeitgeber durchschnittlich 32,10 %, der Arbeitnehmeranteil beträgt durchschnittlich 6,35 % vom Bruttolohn. 

Die Höhe der vom Arbeitgeber einzubehaltenden Lohnsteuer ist neben der Gehaltshöhe abhängig von einer Vielzahl in der Person des Arbeitnehmers liegenden Faktoren, wie Familienstand und Anzahl der Kinder sowie weitere persönliche Lebensverhältnisse.