EU-Lohntransparenzrichtlinie: Was bis Juni 2026 umgesetzt werden muss

Arbeitgeber in Spanien wie in Deutschland müssen sich in den kommenden Monaten auf neue Regeln im Umgang mit Gehaltsinformationen einstellen: Die Europäische Lohntransparenzrichtlinie, die bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss, verpflichtet Unternehmen unter anderem dazu, Gehaltsinformationen offenzulegen und Beschäftigten das Recht auf Auskunft über Gehälter einzuräumen. 

Insbesondere größere Unternehmen müssen in Zukunft regelmäßig Berichte über die Entgeltstrukturen und geschlechtsspezifische Entgeltgefälle anfertigen – ab wann und wie häufig, hängt von der Mitarbeiterzahl, zum Teil aber auch von der Umsetzung der EU-Vorgaben in nationale Gesetze ab. Beträgt der geschlechtsspezifische Gehaltsunterschied in einem größeren Unternehmen mehr als fünf Prozent, werden unter Umständen weitere Maßnahmen nötig. Die Hauptziele des neuen Regelwerks bestehen darin, die Lohnlücke zwischen weiblichen und männlichen Angestellten zu verringern und die Entgeltgleichheit zu gewährleisten.

Zentrale Maßnahmen für Unternehmen

• In allen Ausschreibungen für neue Stellen muss künftig die Gehaltsspanne oder die Gehaltsbandbreite angegeben sein.
• Arbeitgeber dürfen Bewerberinnen und Bewerber nicht mehr fragen, was sie bisher verdient haben.
• Mitarbeitende erhalten das Recht, Informationen über das durchschnittliche Gehaltsniveau von Kolleginnen und Kollegen einzusehen, die die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
• Vertragsklauseln, die Beschäftigten untersagen, über ihr Gehalt zu sprechen, werden künftig verboten.
• Unternehmen mit mehr als hundert Beschäftigten müssen regelmäßig Berichte über die Entgeltstrukturen und ihre geschlechtsspezifische Lohnlücke erstellen. Überschreitet diese Lücke fünf Prozent und lässt sie sich nicht durch objektive Kriterien begründen, ist das Unternehmen verpflichtet, eine Bewertung vorzunehmen und Maßnahmen zur Korrektur einzuleiten.
• Im Falle einer vermuteten Lohndiskriminierung liegt die Beweislast beim Unternehmen. Es muss nachzuweisen, dass keine geschlechtsspezifische Diskriminierung vorliegt.

Vorgaben rechtzeitig umsetzen

Arbeitgeber sollten umgehend mit der Vorbereitung auf die neuen Regeln beginnen, da diese bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt sein müssen, und in diesem Zuge analysieren, ob und wie Personalprozesse angepasst werden müssen. Dazu kann ein Projektteam nötig sein, das die Vergütungsstrukturen auf bestehende, womöglich nicht zu rechtfertigende Lohngefälle überprüft, die Kriterien für Beförderungen anpasst und die Protokolle bei Neueinstellungen überarbeitet. 

Des Weiteren müssen Arbeitsverträge auf Klauseln hin überprüft werden, die die Offenlegung von Gehältern einschränken und damit künftig unwirksam würden. Je nach Größe des Unternehmens wird neben einem professionellem Compliance-System ein erweitertes Datenmanagement nötig, um der regelmäßigen Berichtspflicht nachkommen zu können. 

Gesetzgeber müssen noch liefern

Auch wenn Spanien mit dem Königlichen Dekret 902/2020 Bestimmungen erlassen hat, die in Teilen die neue Richtlinie vorwegnehmen – unter anderem ein Gehaltsregister, einen Geschlechteraudit für größere Unternehmen sowie verpflichtende Gleichstellungspläne –, müssen weitere zentrale Punkte noch umgesetzt werden. 

Aus deutscher Sicht sollen die EU-Regeln in das bestehende Entgelttransparenzgesetz umgesetzt werden. Für eine “bürokratiearme” Novellierung wurde, wie im Koalitionsvertrag festgeschrieben, eine Kommission eingesetzt, die konkrete Vorschläge für das Gesetzgebungsverfahren vorlegen soll.